Examen General para Egreso de Licenciatura (EGEL)

Egel

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Trabajo Final

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TEORÍA Y PRAXIS DE LA PLANEACIÓN EDUCATIVA EN MÉXICO (JUAN PRAWDA, MÉXICO, EDIT. GRIJALBA, 1985)

Planeación como proceso • Planear : corto, mediano y largo plazo • Recursos: humanos, materiales, financieros, tecnológicos,, tiempo. • Planeación PLANEACIÓN COMO CONCEPTO ACTIVO • PLANEACIÓN: “Proceso anticipatorio de recursos para el logro de fines determinados.” (PRAWDA 1986: 23) • OBJETIVOS DE A PLANEACIÓN: Aminorar los efectos negativos derivados de algo indeseable que se prevé ha de ocurrir en el futuro (...) Aprovechar futuras coyunturas favorables. Planeación educativa: proceso anticipatorio de asignación de recursos para alcanzar los fines que establezca el sector educativo. Metodología de la planeación. Independientemente del enfoque de planeación todas tienen los siguientes pasos: 1. Elaboración de un diagnóstico 2. Elaboración de escenarios: tendencial, proyección de referencia, deseable. 3. Definición de fines ( objetivos y metas). Los objetivos deben de ser teóricamente alcanzables y medibles. Las metas son objetivos cuantificados en el tiempo y el espacio. 4. Definición de medios ( políticas, estrategias, programas, tácticas, acciones, presupuestación ). 5. Elaboración de mecanismos de evaluación y control. Principales problemas éticos de la planeación: 1. Determinar los principios morales universales que rigen la vida de la sociedad en donde se realiza la planeación. 2. Posibilidad de actuar contra los intereses de una parte de la sociedad. Intencional o por error. De ahí que la planeación se concibe como un proceso, es decir, un conjunto de actividades permanentes para revisar sistemáticamente metas, medios, predicciones y sistemas de evaluación y control a la luz de nuevos conocimientos sobre los problemas, los cambios y los objetivos. 3. .-Presencia en la planeación de los responsables de realizarla y de los afectados con la elección de objetivos ( ¿Para quién?) y los cursos de acción( ¿Quién decide ?). 4. Actores de la planeación: 5. Planificador 6. El que decide 7. Los afectados o beneficiados directamente 8. Los afectados o beneficiados indirectamente. Condiciones para una planeación efectiva. • Saber hacer Conocer y dominar la metodología de la planeación. • Querer hacer Voluntad política de afrontar los riesgos de un cambio y apoyar el proceso del mismo. • Poder hacer “… depende del espacio de negociación política y económica entre los protagonistas afectados por el cambio y quienes lo planean,…” (p.28) Esto condiciona su enfoque ( el hacer de la planeación).

PLANEACIÓN ESTRETÉGICA 2

Jesús Carlos Reza Trosino 10 pasos a seguir en la Planeación Estratégica 1. Realice el estudio de las expectativas de aquellos elementos externos a la organización. 2. Realice el estudio de las expectativas de los actores involucrados internos. 3. Formule y opere un banco de datos. 4. Haga un estudio profundo del medio ambiente 5. Las fortalezas y Debilidades de la empresa- 6. 6. Analice su Misión. 7. 7. Formule propósitos o metas a largo plazo. 8. 8. Establezca las estrategias a seguir. 9. 9.Enuncie con claridad las políticas de la empresa. 10. Planeación Operatica. Misión  “ Finalidad expresa o razón que justifica el existir de una empresa, aunado a sus propósitos económicos.” ( p.23)  “… es un enunciado que sintetiza los principales propósitos estrátegicos y los valores esenciales que deberan ser conocidos y comprendidos y compartidos por todas las personas que colaboran en el desarrollo de la organización.” (p.23) Visión  “ Es el fundamento de la misión y de los objetivos, pero su alcance lo proporciona el enfoque deseado y el tiempo. “ ( p. 25)Se determina con base en las expectativas a mediano y largo plazo. Fundamentos  Son aquella declaraciones de compromiso compartido. Que deben ser interiorizadas en su ser y aplicar durante todo momento y circunstancia, de su quehacer cotidiano.  Son: el reto, la actitud, la búsqueda, la responsabilidad, la meta, la preocupación, la esperanza, la fe, el deseo y el principal valor. Enfoques de la planeación estratégica  Cualquier trabajo de planeación es necesario considerar la segmentación o clasificación del fenómeno en estudio. Y se requiere determinar los distintos niveles de enfoques que permiten el desarrollo de tácticas específicas.  Algunos son:  Con base en objetivos  Con base en políticas y lineamiento  de operación del sistema.  Con base en los niveles de capacitación  Con base en el subsistema de capacitación. Estrategia general de recursos humanos  Es importante ubicar la capacitación dentro de las funciones operativas de la empresa.  “ El personal de una organización, empresa o institución es su recurso más importante para alcanzar los objetivos sociales, económicos y de servicios que justifican su existencia.” ( p.39)  La empresa se clasifica en su interior y su enlace con el exterior en una serie de subsistemas Tipos de Subsistemas Davis Kast y Rosenzweig José Antonio Fernández Arena Otros Personas Objetivos Objetivos Comercialización o mercadotecnia Tecnología Valores Mecanismo de operación finanzas Estructura Técnico recursos Producción o servicios psicosocial Recursos humanos estructural administrativo Factores del análisis factorial de una organización Según Klein y Grabinsky del Banco de México. 1. Medio ambiente 2. Política y dirección 3. Productos y procesos 4. Financiamiento 5. Medios de producción 6. Fuerza de trabajo 7. Suministros 8. Actividad productora 9. Mercadeo Contabilidad y estadística Definición de administración de personal “ Según Carl Heyel; es la forma equilibrada, planificada, práctica y evaluable de seleccionar, utilizar y desarrollar las posibilidades de los empleados.” ( p.42) Tiene que contemplar los siguientes elementos:  Equilibrada  Planificada  Práctica  Evaluable Debe de  Seleccionar: incluir al mejor personal, el más altamente calificado y con actitudes positivas hacia la organización.  Utilizar: La mejor manera de hacer productiva a la organización aprovechando y potenciando al personal.  Desarrollar: Estrategias para tener recursos humanos dispuestos y con alta capacidad para desempeñarse en sus labores. Esto implica un programa de formación profesional que incluya: capacitación y adiestramiento, planes de vida y carrera, evaluación del desempeño e incentivos por productividad, entre otras acciones. Sistemas de administración de recursos humanos  Subsistema de ingreso: reclutamiento, selección, contratación, inducción o introducción.  Subsistema de permanencia o servicio: capacitación, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales, servicios y prestaciones.  Subsistema de egreso: salida del personal ( despido, renuncia, jubilación, licencia, incapacidades, abandono y muerte). Macroenvolvente del sistema  Este se da por la misión, objetivos, políticas y procedimientos organizacionales, cultura de la compañía, mecanismos jurídicos,etc.

Evaluación de los procesos de reforma y sus tendencias (Enrique Luengo González)

Consideración: • Es necesario contextualizar las reformas. • Las reformas tienen distintos niveles de alcance, origen y estrategia. • Las reformas son procesos y reajustes. • Los procesos de reforma son en general largas y requieren mucho tiempo. Identificación de las reformas • Tipificación de estratégicas, métodos caminos • Las reformas en México han ocurrido de forma diversa, multiplicada y multidimensional. • Existen factores externos e internos que influencian y determinan estos cambios. • Las reformas a la administración están relacionadas con las reformas provenientes de las políticas gubernamentales, financieras e internacionales. Reformas más importantes • Surgimiento del “Estado Evaluador” • Articulación entre la Universidad, la economía y la sociedad. • Diversificación y estratificación del sistema de educación superior. • Programas basados en la evaluación del desempeño académico individual. • Mejoramiento de la administración de las instituciones universitarias. Estrategias para su implementación • Traducción directa de la ANUIES • Iniciativas de rectoría y sus equipos de funcionarios. • Aprobación de las reformas • Resistencia a las estrategias anteriores. Un escenario latente y deseado. • Universidad compleja, transdisciplinar, dinámica y diferenciada. • Problema de la organización, ahí se concentran los cambios. • Repensar una universidad, bajo un nuevo paradigma, el de la transdisciplina y la complejidad. • Académicos y espacios educativos reflexionan y promueven la discusión de la ESM. Sustentación teórica, técnica y política. • Modalidades heterogéneas deimplementación • La modernización es el sustento teórico de las reformas en la ESM. • Neointervencionismo de racionalidad técnica • Las reformas se orientaron hacia formalmente hacia la construcción de un nuevo orden institucional. Modalidades de implementación • Fue diversa por los supuestos teóricos, técnicos y políticos, donde se pueden ubicar tres modelos. • Reforma centrada- Estructuralista • Reformas que intentan transformar las conflictivas reacciones políticas al interior Modelo antipopulista • Reformas al proyecto académico institucional Ajuste radical y diferenciación funcional.

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Competencias Educativas en México

Educación Basada en Competencias

El concepto de competencia tal como se entiende en la educación resulta de las nuevas teorías cognoscitivas, básicamente significa "saberes de ejecución". Puesto que todo conocer implica un saber, entonces, es posible decir que son recíprocos competencias y saber: saber pensar, saber interpretar, saber desempeñarse y saber actuar en diferentes escenarios.
      Chomsky (1985) a partir de las teorías del lenguaje, instaura el concepto y define competencias como la capacidad y disposición para el desempeño y para la interpretación. La educación basada en competencias (Holland 1966-97) se centra en las necesidades, estilos de aprendizaje y potencialidades individuales para que el alumno llegue a utilizar con pericia las habilidades señaladas por el mundo laboral.
      Las competencias son un conjunto de conocimientos, habilidades y valores que convergen y permiten llevar a cabo un desempeño de manera eficaz, es decir, que el alumno logre los objetivos de manera eficiente y que obtenga el efecto deseado en el tiempo estipulado y utilizando los mejores métodos y recursos para su realización.
      Los avances de la investigación de punta, indican que la obtención de las metas radica en los conocimiento de la disciplina, el desarrollo de las habilidades, el crecimiento en hábitos mentales y de conducta que se relacionen con los valores universales y de la misma disciplina, así como en la construcción de competencias de desempeño.
      La educación basada en competencias se refiere a una experiencia eminentemente práctica, que necesariamente se enlaza a los conocimientos para lograr un fin: el desempeño. En otras palabras, la teoría y la experiencia práctica se vinculan utilizando la teoría para aplicar el conocimiento a la construcción o desempeño de algo.

La elección de las competencias
Las competencias, igual que las actitudes, no son potencialidades a desarrollar, porque no son dadas por herencia ni se originan de manera congénita, sino que forman parte de la construcción pertinente y persistente de la persona.
      La construcción de competencias debe relacionarse con una comunidad especifica, es decir, desde un entorno social, respondiendo a sus necesidades y de acuerdo con las metas, requerimientos y expectativas cambiantes de una sociedad abierta. Para elegir el núcleo de competencias básicas que se requiere construir, es necesario analizar y responder en forma realista las siguientes preguntas:
      1. ¿Cuáles son las competencias básicas y necesarias para obtener buenos resultados en la práctica profesional contemporánea?
      2. ¿Qué indicadores permiten elegir las competencias que se van a construir?
      3. ¿Cuáles son los medios más efectivos para construir estas competencias?
      4. ¿Cuáles son los medios más efectivos para comprobar que los alumnos han construido estas competencias?

Evaluación Sistemática.

1. Competencia y Evaluación Integrada.

Me gustaría comenzar hablando, refrescando los principios básicos de la formación en relación con las competencias profesionales que queremos conseguir de nuestros trabajadores.

En esta primera transparencia vemos el Hacha de la Formación compuesta por:

• ¿qué debe saber?, los conocimientos necesarios.
• ¿quiere hacerlo?, las actitudes.
• ¿cómo lo debe hacer?, las habilidades.

Estos tres elementos conforman la Aptitud, la Competencia para poder realizar eficazmente una serie de tareas. Competencia: técnica, metodológica, social y participativa.

2. Marco de Conceptual de la evaluación de la formación.

La evaluación de la formación no es una actividad inventada hoy, se remonta a la antigüedad, a la China Imperial (siglo III a.c.) donde, tras la preocupación por el nepotismo en la selección de los funcionarios del estado se comenzaron a realizar exámenes de habilidades académicas y prácticas. En el siglo XIX la evaluación experimentó un gran impulso debido al desarrollo económico y la movilidad social, que requerían una selección más válida y efectiva

Evaluación Prospectiva.

La prospectiva es un proceso sistemático y participativo para recopilar conocimientos sobre el futuro y construir visiones a medio y largo plazo, con el objetivo de informar las decisiones que han de tomarse en el presente y movilizar acciones conjuntas.

El término “prospectiva” se ha venido utilizando mucho en los últimos años en referencia a una serie de métodos destinados a mejorar el proceso de toma de decisiones; estos métodos implican una reflexiónn sobre las oportunidades y los retos que están por venir, sobre las tendencias observadas y sus puntos de inflexión. La prospectiva supone poner en contacto a los protagonistas del cambio con diversas fuentes de conocimientos, a fin de desarrollar visiones estratégicas y obtener desarrollar conocimiento para anticiparse al futuro. Igualmente importante es la frecuente intención explícita de establecer redes de agentes bien informados. Los principales actores de la prospectiva pueden ser empresas, gobiernos, sectores empresariales, entidades sin ánimo de lucro, movimientos sociales y expertos técnicos.

Comparada con los análisis de futuros y las técnicas de planificación a largo plazo más convencionales, la prospectiva presenta dos características novedosas. En primer lugar, incorpora el conocimiento de los retos y oportunidades existentes a largo plazo en el proceso de toma de decisiones inmediatas. En segundo lugar, su análisis del largo plazo no es abstracto, sino que está relacionado con la realidad presente y los actuales procesos de decisión

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

¨REFLEXIÓN QUE PRESIDE Y PRECEDE LA ACCIÓN.

¨METODOLOGÍA Y PRINCIPIOS DE LA PE

¨Sus herramientas teóricas metodológicas provienen de un enfoque multidisciplinario que toma elementos de la sociología, la economía, la ciencia política, entre otras.

¨Refiere que la planeación no trata del uso racional de los recursos económicos, sino al planeamiento de la acción social dotada de sentido en relación con otros actores. 

¨PLANEACIÓN Y SOCIEDAD.

¨La planeación de la acción social se presenta en sistemas complejos caracterizados por altos niveles de incertidumbre y donde no rigen layes determinísticas. Esto hace imposible la predicción del futuro pero es posible planificar si se utilizan instrumentos de absorción de incertidumbre.

¨CARACTERÍSTICAS ESENCIALES DE LA PE

¨Reconoce la existencia del otro, lo cual obliga las consideraciones políticas en el proceso de planeación.

¨Explica la realidad desde otra perspectiva.

¨Reconoce y enfrenta la incertidumbre.